La emergencia del Quinto Paradigma Organizacional

Desde que los humanos comenzamos a conversar, comenzamos a organizar nuestra convivencia y nuestra colaboración para enfrentar todo tipo de desafíos. La supervivencia, la caza, la guerra, la crianza, el comercio... Todo requería organizarse y conversar. Cada colectivo humano en distintos contextos históricos y culturales se ha organizado en formas distintas para responder adaptativamente a las condiciones de su entorno. Algunas formas de organización permitieron el florecimiento de civilizaciones y otras contribuyeron al colapso de sociedades enteras (Diamond, 2005)

Por ello, en un tiempo como el actual, en que las condiciones del entorno se vuelven más volátiles, inciertas, complejas y ambiguas, (V.U.C.A.) resulta necesario y urgente revisar los paradigmas y creencias que subyacen al diseño de nuestras formas de organizarnos en empresas,  instituciones,  familias, comunidades.

La intención de este texto es sintetizar una revisión histórica de la evolución histórica de los paradigmas organizacionales y su particular geometría simbólica, con el objeto de iluminar una reflexión sobre las nuevas formas de organización que necesitamos en el siglo XXI.

Hubo un largo tiempo en que los humanos fuimos pequeños clanes familiares en la era nómada, cazadores, recolectores o trashumantes. En ese tiempo, apareció posiblemente el Círculo como primer paradigma organizacional. Posiblemente, todos nuestros ancestros en algún momento se sentaron en torno al fuego para contar historias, para resolver conflictos, para conversar sobre lo importante. Christina Baldwin, y Ann Linnea co-autoras de "The Circle Way" han descrito con palabras actuales los principios y prácticas de esta ancestral práctica: Hablar con intención. Escuchar con atención. Autoregular el propio impacto. El propósito y el bien común en el centro. Liderazgo rotatorio en turno de palabra. Confidencialidad. Ofrecer solo aquello que se puede entregar. Pedir solo aquello que se necesita.

Este paradigma aún pervive hoy en muchos pueblos indígenas de distintos continentes. Y también hay numerosas empresas  e instituciones que están aplicándolo progresivamente para abrir espacios de autenticidad en sus conversaciones y reuniones

Milenios más tarde, con la aparición de la agricultura nos volvimos sedentarios, dando inicio a la era agraria. Con ello, apareció la necesidad de acumular bienes, comida, recursos y se evidenció la concentración de poder y las diferencias sociales. Los emperadores y los esclavos. Los que se comunican con los dioses y los que no. Así aparece el segundo paradigma organizacional: el Triángulo. Es el tiempo de las pirámides, de la jerarquía, la dominación y la obediencia, de los esclavos, de los sacrificios. El propósito queda en la cúspide sagrada e intocable. El liderazgo se ejerce en forma autoritaria y vertical. Aún hoy perviven instituciones milenarias con reminiscencias de aquellos tiempos.

Con la Revolución industrial, aparece la producción en masa, y con ello, la necesidad de aprovechar economías de escala, de maximizar la utilidad y la eficiencia, la lógica de la estandarización, el control de los registros, la departamentalización. Surgen Taylor, Ford, la administración racional, la medición de métodos y tiempos, los indicadores. Max Weber escribe sobre la Burocracia. Son los tiempos del tercer paradigma organizacional, dominante aún en nuestros días. El Cuadrado del organigrama. Muy funcional para cumplir aquello para lo que está diseñado, pero muy disfuncional cuando se torna demasiado rígido para ser sensible a las necesidades de un entorno cada vez más dinámico y cambiante.

Con el surgimiento de internet y el inicio de  la era la información, la hiperconectividad permite que emerja el cuarto paradigma organizacional: la Red. Liderazgo distribuido. Poder, información y conocimiento  distribuidos en múltiples nodos interconectados entre sí. Permite mayor flexibilidad, agilidad y también resiliencia. Pero al actuar cada uno desde su propio interés, la fuerza convocante del propósito, puede tender a diluirse. 

En la actualidad está emergiendo en distintos rincones del ruido un Quinto paradigma organizacional que integra elementos de los anteriores. Distintos autores lo nombran con palabras distintas, pero parecen referirse a fenómenos similares con ciertos patrones comunes. Tal vez aún es pronto para bautizarlo. O quién sabe, tal vez ya es tarde.

• El visionario Dee Hock, adelantado a su tiempo, acuñó el concepto de organizaciones caórdicas. El propósito y los principios al centro. La estructura, flexible y auto-organizada para servir siempre al propósito.
• El belga Frederick Laloux en su reciente libro "Reinventando las organizaciones" las denomina "Teal" -traducido del inglés sería verdeazulado- un marco de una escala evolutiva de colores según sus lógicas de acción.  Reúne varios casos caracterizados por tres patrones: propósito evolutivo, autoorganizacion e integralidad.
• El Sistema B propone las Empresas B, que son buenas para el mundo, que van Beyond  Profit, más allá del lucro, buscando un Beneficio para la sociedad.

• Raj Sisodia acuña el concepto de Capitalismo  Consciente en torno al propósito elevado, con un liderazgo consciente, para una cultura consciente, integrando a los grupos de interés (stakeholders).
• Fredy Kofman escribe sobre Empresas Conscientes. Peter Senge sobre Organizaciones que aprenden. Otto Scharmer plantea la presencia con propósito como una tecnología de acción colectiva.
• Desde, la Economía del Bien Común, Christian Felber propone el Balance del Bien común, para que las empresas midan y contabilicen su contribución al bien común.
• Agustín Jimenez, desde Colombia, propone el concepto de Empresas brillantes, fundadas en cuatro pilares: Propósito más allá del profit. Las empresas las hacen las personas, que son seres humanos autónomos. Organizaciones como sistemas vivos que se autoorganizan. Y las empresas pertenecen a un sistema más amplio (territorio, comunidad, actores, biosfera).
• James Priest y Lili David proponen la Sociocracia3.0 como un lenguaje de patrones para la autoorganizacion.
• La comunidad global de práctica y aprendizaje del Art of Hosting / Arte del Liderazgo Participativo lo denomina simplemente, el Quinto paradigma, y sencillamente lo encarna en su forma de operar.
• Los practicantes del Agilismo o agilidad están introduciendo principios y técnicas en el ámbito corporativo para facilitar la transformación digital, pero se están dando cuenta de que es necesaria una evolución cultural.
• Chris Laszlo, Judy Brown y John Ehrenfeld entre otros autores, lo encuadran como "la Empresa Floreciente" o "Flourishing Enterprise"

¿No estamos acaso tratando de nombrar una misma intuición compartida con distintas etiquetas? ¿No es acaso el mismo perro con muchos collares?

Cada paradigma organizacional no murió con el surgimiento del siguiente. Todos ellos perviven de un modo u otro hasta hoy. Hoy tenemos un cerebro que evolucionó por milenios en círculos (nos pasan cosas cuando nos sentamos en círculo, nuestras neuronas espejo nos permiten resonar con las emociones que se amplifican  como en una  caja de  resonancia). Hoy aún perdura una cultura de liderazgo autoritario, que proviene de la era agraria (familiar resulta en Chile el arquetipo del Patrón de fundo, heredado de la época colonial). Hoy muchos aún trabajan en organizaciones que heredaron el diseño burocrático de la era industrial y sin embargo, vivimos conectados en red gracias a que en cada teléfono a mano podemos disponer de una tecnología superior a la que tenía el Apolo XI cuando llegó a la luna.

Las señales del mundo y el mensaje de la ciencia es claro. Hay razones más que suficientes y urgentes para transitar aceleradamente hacia patrones de producción y consumo más sostenibles, o mejor, regenerativos. ¿No será mejor dejar de entramparnos en el lenguaje y ponernos a trabajar en la evolución profunda de nuestras conciencias, nuestras propias acciones, nuestra cultura y nuestros sistemas organizacionales y sociales?