¿Cómo aprender a ser una organización que aprende?

La aceleración de los avances tecnológicos en robótica e inteligencia artificial está sentando las bases de un nuevo modo de entender el trabajo. Llevamos en nuestros bolsillos  smartphones y aspiramos a vivir en Smart Cities. Son comunes en ciertos círculos los términos de “computación cognitiva”, “machine learning” o “deep learning”. Por su parte, los avances en astronomía nos han llevado a explorar la posibilidad de encontrar un día formas de vida en otros planetas. Sin embargo, me pregunto si en lugar de buscar vida inteligente en otros planetas, no deberíamos preocuparnos primero por la vida inteligente sobre el nuestro y ocuparnos en desplegar la inteligencia colectiva en nuestras organizaciones para abordar sabiamente los desafíos que enfrentamos como humanidad.

Hace algunos años, en un webinar con jóvenes líderes en el norte de Europa, el reconocido experto estadounidense Peter Senge, nos confesaba a los asistentes cómo había evolucionado en su enfoque desde “Learning Organization” a “Organizational learning”, esto es, desde la “Organización que aprende” hacia el “aprendizaje organizacional”.

Al convertirse en un concepto de moda durante los años 90, muchas empresas e instituciones deseaban ser “organizaciones que aprenden” para aparentar ser inteligentes, posicionándose como modernas y no quedarse fuera del tren de la última moda del management. Sin embargo, una difusión superficial del término, llevó a que fuera percibido por muchos como un adjetivo, como una categoría binaria que se poseía o no se poseía. O eras una “organización inteligente que aprende” o “no lo eras”. Esta comprensión omitía lo más relevante, que es el proceso de aprender colectivamente a partir de la experimentación y la reflexión individual, grupal y colectiva.

Han pasado más de veinte años y aún hoy me encuentro con frecuencia, especialmente en mis proyectos de consultoría en el ámbito educativo, el concepto aún vivo de “comunidad que aprende”. Y nuevamente me encuentro con la misma simplificación, ya sea de un anhelo percibido como inalcanzable, o bien de una declaración formal sin sustento de evidencias en la  práctica. Sin embargo, si entendemos el  aprendizaje como un fenómeno emergente a partir de la coexistencia de ciertas condiciones, este proceso puede ser facilitado e incluso acelerado de modo mucho más asequible.

Aunque pueda parecer un juego de palabras, o tan solo una perogrullada, es posible aprender a ser organización que aprende. A ser organización que aprende, se aprende en el acto de aprender colectivamente. El aprendizaje colectivo implica un comportamiento adaptativo ante los variantes estímulos del entorno. Este comportamiento adaptativo proviene de sucesivos ciclos iterativos de experimentación activa, observación reflexiva, conceptualización abstracta y aplicación práctica.

Así como un etólogo distingue aprendizaje en un animal cuando presenta un comportamiento distinto ante un estímulo del entorno, una organización aprende cuando es capaz de transformar y mejorar adaptativamente sus prácticas, sus sistemas de gestión, sus modelos de negocio, sus procesos productivos, sus estilos de relación como respuesta a los desafíos de su entorno. Para poder sentir oportunamente las tensiones del entorno –brechas entre lo existente y lo deseado- las organizaciones deben dotarse de órganos sensitivos, que pueden tomar forma de encuestas, formularios online, instancias de diálogo, focus groups, monitoreo de redes sociales, u otras instancias y canales para escuchar las necesidades, intereses y expectativas de cada una de las partes interesadas. Junto con ello, Dee Hock plantea que las organizaciones también necesitan dotarse de una estructura flexible, la mínima necesaria para poder cumplir con su propósito. En el momento en que la estructura es mayor de la necesaria, la propia supervivencia del sistema se pone en riesgo por el anquilosamiento de sus procedimientos (la esclerotización de la tecnoestructura, en palabras de Antonio Freije)

Para que las tensiones sentidas sean movilizadoras de cambios, se requiere construir una cultura abierta al aprendizaje libre de miedo, donde se valide sistemáticamente el error como una oportunidad genuina de aprendizaje  y motive sistemáticamente la experimentación, la reflexión y la acción. La construcción de una cultura con esos rasgos será resultado de un liderazgo sistémico que acoge e inspira una visión compartida, acompaña y transforma. Pero no basta con una flexibilidad estructural, también es clave la flexibilidad cognitiva y narrativa, para poder ir modificando, ampliando o reemplazando unos modelos mentales obsoletos por otros más pertinentes para el momento en que vivimos. Un alto grado de diversidad en los equipos permitiría poder distinguir oportunidades frente a las que una cultura endogámica mantendría puntos ciegos.

En el último tiempo, se han difundido numerosas prácticas de diversos ámbitos que permiten facilitar y agilizar los procesos de aprendizaje colectivo:

• En el mundo del desarrollo de software e ingeniería de sistemas, se ha difundido durante los últimos años un conjunto de principios y prácticas ágiles, que incorporan una lógica iterativa que permite acelerar los procesos de aprendizaje grupal en el desarrollo de proyectos.
• Desde movimientos diversos como cooperativas,  ecoaldeas y empresas sociales de la nueva economía regenerativa nos llega una versión actualizada de la sociocracia que también permite profundizar la responsabilidad compartida en los procesos de llegar acuerdos, con claridad de roles y efectividad, permitiendo el despliegue de la inteligencia colectiva.
• En el ámbito del emprendimiento se han difundido masivamente enfoques como el Design Thinking y Lean Startup que se basan también en la iteración permanente para garantizar el contraste continuo de hipótesis a partir de evidencias. 
• Entre quienes cultivan el conjunto de prácticas denominadas Art of Hosting, o el Arte del Liderazgo Participativo, también es común escuchar la distinción de la inteligencia colectiva como un fenómeno emergente que se evidencia cuando se propician ciertas condiciones de autenticidad, conexión con el propósito, seguridad, polinización cruzada, inclusión de la diversidad, libertad con responsabilidad, preguntas significativas y mecanismos de visibilización del pensamiento y su recolección, permitiendo a los grupos aprender juntos a construir el futuro que verdaderamente desean vivir.